在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。 附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。 1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。
基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 無故曠職資遣費 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 無故曠職資遣費 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
無故曠職資遣費: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解雇合法。 某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。 無故曠職資遣費 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 試用期間之勞工，應應依照動基準法辦理，雖然工資是由勞雇雙方來議定的，但試用期的工資不能低於基本工資。 又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。
最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 無故曠職資遣費 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 被保險人於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，其本人及隨同參加健保之眷屬，可以按月享有自付部分之健保保險費補助。 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。 未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。
無故曠職資遣費: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 無故曠職資遣費 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
- 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。
- 以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。
- 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
- 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
員工Ａ表示他與公司談話他皆有錄音，是公司逼退他而非他自願離職的。 揚言會採取行動，因此公司目前無法得知員工Ａ將如何做為，但又不能寄望於員工Ａ不會有所行動。 今年年初一月員工Ａ曾向老闆娘表示可能於年後離開去其岳父那裏，但並未說明確切時間。
無故曠職資遣費: 解雇員工要符合勞基法的事由
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 無故曠職資遣費 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
無故曠職資遣費: 資遣費
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。 由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。
無故曠職資遣費: 新工作「試用期」三個月？不合怎辦、有資遣費嗎？ 工作者必知 5 件事
抵銷時，雇主應向勞工為抵銷的意思表示，且如薪資為勞工維持生活所必需者，該部分不得抵銷(實務上，抵銷薪資的三分之一應屬合理)。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，雇主不得任意資遣或解僱勞工。 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對雇主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止契約，但應向對方以意思表示表明終止勞動契約，其次，依此項事由終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，超過法定除斥期間即無法主張。
勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。